Bài viết này mô tả về lý thuyết lãnh biến đổi theo một cách rất thực tế. Sau khi đọc, bạn sẽ hiểu được những điều cơ bản về phong cách lãnh đạo vô cùng hiệu quả này.
Bạn đang xem: Transformational leadership là gì
Lãnh đạo biến đổi (Transformational Leadership) là gì?
Không ai có thể đoán trước được tương lai. Điều này giải thích tại sao những sự thay đổi thường gắn với những gì không chắc chắn. Các tổ chức liên tục phải đối mặt với những thay đổi. Thay đổi nhanh chóng và thường xuyên là kết quả của sự đổi mới trong công nghệ và kinh tế. Cấu trúc của tổ chức thay đổi chính là một kết quả, cũng như những thay đổi trong việc sử dụng các nguồn lực như công nghệ thông tin và văn hoá tổ chức. Loại thay đổi này còn được gọi là sự biến đổi. Sự thay đổi không chỉ đòi hỏi rất nhiều từ tổ chức, mà còn từ nhân viên của chính tổ chức đó. Để biến đổi mà vẫn đi theo đúng hướng, thì phong cách lãnh đạo phù hợp là rất quan trọng.
Lãnh đạo biến đổi tập trung vào một cách thức lãnh đạo khác, và rất cần thiết trong một tổ chức đang chuyển mình. Sự quan tâm và phát triển tài năng của mỗi nhân viên là vô cùng quan trọng để các tổ chức có thể hưởng lợi về sau. Ai cũng mong muốn học hỏi, và các nhân viên trong tổ chức cũng cần không gian và cơ hội để bắt đầu. Việc sử dụng phương pháp lãnh đạo biến đổi sẽ giúp bạn tạo ra không gian đó.
Tất cả là sự tin tưởng
Thay đổi cũng bao gồm việc học cách ứng xử mới và loại bỏ đi các cách ứng xử cũ. Rất khó để nhân viên làm được điều này mà không có sự hỗ trợ và huấn luyện.
Lãnh đạo biến đổi hướng dẫn cho nhân viên, cho họ sự tự tin và động lực để thích ứng với thay đổi. Họ hiểu rõ thực tế rằng sự thay đổi và kiến thức mới sẽ mang lại những giá trị tăng thêm. Lãnh đạo biến đổi luôn tập trung vào việc tạo ra sự tin tưởng.
Một nhà lãnh đạo theo lí thuyết này sẽ hướng dẫn cho nhân viên của mình, tham gia cùng họ, khuyến khích và thúc đẩy họ tự phát triển bản nhân để họ có thể tận dụng tốt nhất những gì mình có. Ngoài ra, các nhân viên cũng mong muốn có sự chắc chắn và an toàn. Để làm điều đó, nhà lãnh đạo biến đổi sẽ tập trung vào nhân viên ở tất cả các cấp của tổ chức, chuẩn bị cho những thay đổi và trao quyền cho họ trong quá trình này.
Những trụ cột
Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào ba trụ cột chính: truyền lửa và xây dựng tầm nhìn cho nhân viên, quan tâm đến từng cá nhân và thử thách trí tuệ của họ.
Lãnh đạo biến đổi phỏng đoán động cơ của nhân viên không chỉ từ các nhân tố bên ngoài như lương và điều kiện làm việc tốt mà còn là những yếu tố bên trong như việc được đánh giá cao và trách nhiệm trong công việc.
Do đó, một nhà lãnh đạo biến đổi sẽ tập trung vào các tiêu chuẩn, giá trị, nhu cầu, năng lực và cũng có thể tuân theo chúng một cách tích cực. Nó đề cập đến việc trao đổi thân mật với từng cá nhân và tăng năng lực của nhân viên. Một nhà lãnh đạo chuyển đổi có thể hướng dẫn họ đi đúng hướng bằng cách tìm hiểu những gì mà nhân viên muốn và biết được những tham vọng của họ là gì.
Bản chất của tổ chức
Lãnh đạo biến đổi không phải là suy nghĩ khác biệt, mà là có cách nhìn khác nhau trước một tình huống. Biến đổi, bản thân nó đã ám chỉ rằng bản chất của tổ chức là phải thay đổi.
Điều này đòi hỏi hành động và sự thay đổi sâu rộng từ tận gốc rễ của văn hoá tổ chức, bao gồm các giá trị, quy tắc, thủ tục, cấu trúc, hệ thống và quy trình. Lãnh đạo biến đổi vì thế là sự chủ động, và những nhà quản lý phải tham gia chịu trách nhiệm ở mọi cấp độ.
Phong cách Lãnh đạo chuyển giao truyền thống (Transactional Leadership) có thể tiếp tục tồn tại dưới dạng các nhiệm vụ và công việc được nhà quản lý giao cho nhân viên của mình. Tuy nhiên, rủi ro là nhân viên sẽ không chịu trách nhiệm cho hành động của mình và chỉ tập trung hoàn toàn (hay một phần) vào việc có được khen thưởng hay không. Lãnh đạo biến đổi giúp họ nhận ra mình có thể đem lại những giá trị gia tăng. Niềm tin tạo ra thước đo, nhưng sự tôn trọng, đoàn kết, bình đẳng, kiên nhẫn và sức mạnh tổng hợp cũng là những yếu tố then chốt.
Xem thêm: Phân Phối Độc Quyền Tiếng Anh Là Gì, Phân Phối Độc Quyền (Exclusive Distribution)
Nhà lãnh đạo biến đổi được kỳ vọng sẽ là người trò chuyện với nhân viên, lắng nghe và gợi mở những tham vọng cho từng người. Có một số điểm sau đây cần được chú ý:
Hệ thống mở
Có sự đoàn kết trong tổ chức với một tập thể năng động và sự “đồng tâm hiệp lực” giữa công nghệ và con người.
Ảnh hưởng lẫn nhau
Các nguyên tắc khác nhau hoạt động cùng nhau thay vì phụ thuộc lẫn nhau.
Lòng khoan dung
Trong một tổ chức, mọi người phải cởi mở với nhau về những điều nên làm (hay không nên làm), quy trình tự tổ chức, chia sẻ những ý tưởng sáng tạo và cách giải quyết vấn đề.
Mở lòng
Chúng ta phải cởi mở để trải nghiệm những điều mới mẻ và lắng nghe lẫn nhau.
Huấn luyện
Tất cả mọi người (bao gồm cả các nhà quản lý) trong tổ chức phải sẵn sàng phát triển bản thân trên phương diện cá nhân.
Những đặc tính
Lãnh đạo biến đổi có một số đặc tính phù hợp với một môi trường thay đổi, cho phép nhân viên thể hiện bản thân một cách tốt nhất.
Một nhà lãnh đạo biến đổi cần:
Có sức thu hút.Trao quyền cho nhân viên và thúc đẩy mọi người bằng cảm hứng thay vì thuyết phục.Thử thách nhân viên trên phương diện trí tuệ.Hiểu được sức mạnh tập thể.Quan tâm đến từng người.Sử dụng các câu truyện, cách nói ẩn dụ và hình tượng.Theo định hướng mục tiêu.Xem xét ra quyết định dựa trên quan điểm đạo đức, chứ không chỉ là quan điểm kinh tế.Hành động nhẹ nhàng và kiên nhẫn.
Ví dụ thực tế về phong cách lãnh đạo biến đổi
Một công ty thực phẩm lớn tại Hà Lan đã chọn hợp nhất với một công ty cùng ngành đến từ Mỹ. Sự thay đổi lớn không chỉ bao gồm việc danh mục sản phẩm trở nên lớn hơn mà còn là sự thay đổi ngôn ngữ từ tiếng Hà Lan sang tiếng Anh và nhân viên phải đi lại giữa hai bên nhiều hơn. Theo phong cách lãnh đạo chuyển giao truyền thống, việc đó sẽ được thông báo bởi ban quản lý, nhưng câu hỏi tiếp theo là liệu tất cả nhân viên có ủng hộ quyết định này hay không. Bằng cách áp dụng cách lãnh đạo biến đổi trong tất cả các cấp bậc của tổ chức, sự thay đổi về mặt văn hoá cũng có thể được thực hiện.
Tất cả các giám đốc điều hành sẽ gặp nhân viên của họ; đây không chỉ là cuộc trò chuyện riêng tư mà còn là buổi thảo luận nhóm dưới hình thức tham vấn. Điều này tạo nên mức độ tham gia cao và sự tin cậy lẫn nhau. Nhân viên có thể gây ảnh hưởng trực tiếp và tự chỉ ra họ nhìn thấy sự thay đổi chắc chắn như thế nào và tham gia vào các quyết định được đưa ra. Kết quả là sự trung thành của họ tăng lên.
Ngoài ra, nhiệm vụ của nhà lãnh đạo biến đổi là để nhân viên của họ hiểu được tầm quan trọng của việc viết và nói tiếng Anh tốt. Do đó, nhân viên sẽ được hỏi, họ muốn làm điều này như thế nào và họ muốn cải thiện bản thân như thế nào. Họ có thể được yêu cầu theo học một khóa tiếng Anh, nhưng nhìn từ quan điểm của nhân viên, đó là động lực để họ nâng cao kỹ năng và phát triển bản thân một cách chuyên nghiệp. Khi nhu cầu của họ phù hợp với các mục tiêu chung của công ty, họ sẽ tự xác định lại bản thân mình và cùng nhau hình thành văn hoá trong tổ chức mới. Nhiệm vụ của nhà lãnh đạo biến đổi là chỉ đạo và đánh giá quá trình này.
So sánh với cách lãnh đạo theo tình huống (Situational Leadership)
Nhìn chung có sự liên kết giữa cách lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo tình huống. Tuy nhiên, có một điểm khác biệt. Không khó để tìm ra một mối liên hệ giữa các phong cách lãnh đạo khác nhau, đơn giản vì thực tế là các lý thuyết đó có xu hướng hình thành dựa vào nhau. Nếu lãnh đạo biến đổi chủ yếu tập trung vào một phong cách lãnh đạo khác biệt trong một tổ chức đã trải qua nhiều thay đổi như sáp nhập, thu hẹp hoặc tái tổ chức, thì lãnh đạo tình huống rộng hơn về 3 yếu tố đóng vai trò quan trọng.
Xem thêm: single out là gì
Năm 1976, Paul Hersey và Kenneth Blanchard đã phát triển hình thức lãnh đạo này. Nội dung của cách lãnh đạo này là sự hỗ trợ bởi người lãnh đạo (chú trọng vào các mối quan hệ), sự chỉ đạo của nhà lãnh đạo (định hướng nhiệm vụ) và sự độc lập của nhân viên. Nó nói về niềm tin mà nhà lãnh đạo dành cho nhân viên của mình; đó là điểm tương đồng với sự lãnh đạo biến đổi mà chúng ta có thể rút ra. Tuy nhiên, trong phong cách lãnh đạo tình huống, nhà lãnh đạo có thể chọn 4 phong cách lãnh đạo: huấn luyện/chỉ đạo, thuyết phục/hỗ trợ, tham gia/thảo luận và phân công. Tình huống chính là nhân tố quyết định, bất kể tổ chức có thay đổi hay không.
Chuyên mục: Hỏi Đáp
